По данным сайта hh.ru на 35 % за год увеличилось число вакансий с гибридным форматом. Общая доля «гибридного формата» в новых IT вакансиях по Москве составляет около 60%.
В то время как доля «полной удаленки» в новых вакансиях по регионам около 20%.
Полная удаленка перестала быть массовой историей для новичков или мидлов. Это больше привилегия либо для узкоспециализированных специалистов (сеньоры с уникальным стеком), либо в компаниях, которые изначально имели распределенную команду.

Исследования 2025 года выявили несколько ключевых причин, по которым российские IT-компании пересматривают политику в пользу гибрида:

1. Падение эффективности коммуникаций. Согласно опросам CNews и TAdviser, более 60% руководителей проектов отметили снижение скорости обмена информацией в полностью удаленных командах по сравнению с гибридными.
2. Сложности адаптации новичков. Онбординг джунов в условиях полной удаленки признан неэффективным. Большинство компаний требуют присутствия стажеров и младших специалистов в офисе 3−4 дня в неделю.
3. Корпоративная культура. Бизнес столкнулся с «размыванием» ценностей, когда команда видится раз в полгода. Гибридный формат позволяет «сплачивать» коллектив.
4. Усиление конкуренции за кадры. Компании перестали спорить, есть ли удаленка, и начали спорить, «как именно организован гибрид».

Эксперты рынка (Ассоциация АПКИТ, аналитика hh.ru) сходятся во мнении, что 2026 год станет годом окончательного закрепления новых трендов:

1. Тотальная удаленка станет элитарной, она останется уделом узких специалистов.
2. Рост вахтового метода в IT. В 2025—2026 годах набирает популярность формат «IT-вахты»: специалисты живут в городе присутствия компаний 1−2 недели в месяц за счет работодателя, а остальное время работают из дома. Это про гибкий подход для для жителей других регионов.
3. Усиление роли AI. Как показало исследование PwC в России, компании, внедряющие AI, быстрее возвращают сотрудников в гибридный формат, так как требуются плотные встречи для интеграции новых инструментов в бизнес-процессы.

Наша компания всегда отличалась индивидуальным подходом к формату работы сотрудников. Среди нас есть коллеги, которые живут и трудятся в других городах, находясь полностью на удаленке и встречаясь с командой лишь пару раз в году на общих корпоративах. Важно отметить, все они опытные специалисты
уровня мидл. В таких распределенных командах руководители выстроили четкую систему взаимодействия — как внутри коллектива, так и с клиентами — что позволяет поддерживать высокую работоспособность, эффективность и корпоративный дух на расстоянии.

Большая часть команды работает в одном городе, при этом посещая офис по мере необходимости. Тут полная свобода выбора: есть любители выезжать из дома ежедневно, а есть те, кто организовал для себя комфортный гибкий график и появляется в офисе периодически — для участия в важных совещаниях, переговорах с клиентом и даже когда просто хочется сходить вместе с коллегами на обед или поиграть в настолки после рабочего дня.

Для нас ключевым критерием остается способность сотрудников к автономной и самостоятельной работе, для этого мы организовали техническую базу и удаленный доступ к корпоративным ресурсам компании.

При этом мы всегда поощряем участие в офлайн-мероприятиях:
это помогает поддерживать живую коммуникацию и укреплять командный дух.

Особое внимание мы уделяем адаптации новичков. Для джунов у нас действует четкое правило: первые три месяца работы проходят в офисе, как правило, рука об руку с наставником. Мы убеждены, что максимальный доступ к «телу наставника» — самый эффективный способ обучения и быстрого погружения в цели и задачи команды, что помогает снизить уровень стресса. После завершения этого периода у сотрудника есть выбор: остаться в офисе или перейти на гибридный формат работы.

В перспективе ближайших лет, как для рынка, так и для нашей компании, удаленная работа не исчезнет полностью — она переходит из массового явления в инструмент для решения конкретных задач и привлечения уникальных талантов.

Но в приоритете мы делаем выбор в пользу гибридного формата работы, сейчас он позволяет компаниям балансировать между
потребностями бизнеса и ожиданиями сотрудников.